Ética y Selección: Conflictos en la Selección de Personal.

(Versión resumida del Trabajo Especial de Grado presentado ante la Universidad Central de Venezuela para optar al título Licenciado en Psicología en marzo de 2003: "Problemas Éticos en la Selección de Personal")

Por:

Laura González

Hablar de ética es asumir una posición, enseñar ética es mostrar opciones sobre lo dicho,  pero de ninguna manera se enseña a ser ético. Por tanto, no es el objetivo de este trabajo hacer que el lector asuma una posición particular sobre la ética. Es responsabilidad individual lo asumido como bueno y como malo; no obstante, lo permitido y lo prohibido involucran lo social.

Así, la selección de personal como técnica y la ética desde una visión normativa carecen de significado si su conjunción no involucra a un sujeto.

La ética en la selección de personal cobra sentido cuando un tercero las cuestiona, viola, cumple o hace cumplir. No sería correcto afirmar que existe una ética en la selección de personal; si por esto se entiende un conjunto ordenado, coherente y único de principios deontológicos universalmente aceptados por todos los que trabajan en selección de personal. Existen diferentes principios, normas, políticas y organizaciones que en la medida en que colindan con los principios, normas, leyes, políticas de la sociedad se aproximan a una cierta ética que puede llegar a ser normativa. Pero al estar supeditada la selección de personal a cambiantes condiciones sociales, no puede entonces plantearse una única ética de las organizaciones ni una única ética en la selección. De allí su carácter relativo.

Cuando se trata el tema de los problemas éticos en la selección de personal, estos deben estar dentro del contexto organizacional. No todo comportamiento cuestionable es un problema ético, por ejemplo, si un psicólogo decide violar señales de transito o realiza algún acto delictivo al margen de la organización en la cual trabaja, no se está ante un comportamiento éticamente cuestionable. Evidentemente que acciones como las mencionadas son muestra de una violación al ordenamiento legal, pero no es ese de tipo de problemas el que compete a esta investigación y por tanto quedan fuera de consideración.

Con lo anterior, se acaba de reducir en gran medida el universo posible de problemas éticos, porque dado la diversidad de teorías y argumentaciones sobre la materia, cualquier proceder podría ser cuestionable. No obstante, en las organizaciones, si bien la n de posibilidades es mucho más reducida que en el total de la sociedad, no deja de ser viable el cuestionamiento de muchos modos de acción.

Para tener una visión más o menos cercana de todos los problemas éticos posibles en el universo de la selección de personal, se haría necesario conocer el interior de todas las organizaciones públicas y privadas, así como las culturas que las distinguen como identidad y como parte de una sociedad particular. Esto está fuera del alcance y objetivo de esta investigación teórica; de igual manera, no se tiene una muestra de organizaciones particulares

Lo que a continuación se presenta es una aproximación ordenada de algunos de los principales problemas éticos que se pueden derivar del ejercicio de la selección de personal. En este apartado nos limitamos a ilustrar las posibles conexiones entre ambos tópicos y mostrar las posibles consecuencias éticas de ciertas acciones dentro del proceso de selección de personal.       

Caso I: Conflictos éticos entre el seleccionador y la organización.

Quizá la pregunta fundamental sobre la cuestión ética en selección de personal es: ¿La ética es rentable para la organización?

Hay quienes opinan que asumir una posición ética es una autolimitación. La organización que desee abrirse a las puertas del mercado debe olvidarse de ciertos asuntos normativos. Todos los procesos involucrados, directa e indirectamente, en la consecución del producto siguen la misma política. En los apartados precedentes se ha mencionado la importancia del contexto social para la organización y la necesidad de mantenerse dentro de sus lineamientos al realizar la selección de personal. Sin embargo, el rol social de la empresa puede verse desde dos vertientes:

La primera, su influencia en la organización; por su carácter sistémico, la retroalimentación que recibe del medio ambiente externo es vital para su subsistencia. La empresa tiene una responsabilidad social porque sus clientes y proveedores están en esta sociedad y su imagen se las vende a ellos: “...la misión de una empresa es `Cubrir una necesidad social de forma rentable”(César Criado, comunicación personal, Septiembre 25, 2002). Es decir, la eticidad es parte integral de las funciones de la empresa en el plano social al mismo nivel de la rentabilidad que esta produce. La segunda vertiente: es que la responsabilidad social de la empresa es un problema de agudeza con los negocios, mientras se proceda en forma socialmente ética y esa eticidad se haga evidente (no sólo ofrezca un servicio sino que también contribuya con donaciones y mejoras para la humanidad) se tendrá una imagen de confianza, conservando y adquiriendo más clientes; por tanto, los ingresos y las ganancia aumentarán. Es decir, el fundamento de ese proceder ético es la rentabilidad futura que pueda generar y no la ética en sí misma.

Recientemente, la primera de estas vertientes ha cobrado fuerza. De hecho, en España un grupo de profesionales elaboraron un  Código de Gobierno para la Empresa Sostenible (2002) y el concepto de empresa sostenible va enfocado a la posibilidad de contribuir con la estabilidad y mejora social, favoreciendo positivamente en las ganancias. De igual forma, se creó la European Academy on Corporate Social Responsibility (2002), para contribuir al desarrollo de habilidades de dirección que puedan responder a las responsabilidades económicas, sociales y ambientales de las empresas.

Sabiendo que el proceso de la selección de personal tendrá como uno de sus objetivos captar y emplear candidatos con una visión compatible a la cultura organizacional, el que el seleccionador no tome en cuenta la cultura y las políticas de la organización puede acarrear consecuencias de orden ético. El seleccionar a determinados candidatos cuyo valores y principios obstaculicen aspectos del funcionamiento de la empresa o, hacer la evaluación del candidato sólo en base a  sus capacidades y no contemplar si sus intereses son acordes a los objetivos de la empresa, puede resultar en detrimento tanto del candidato seleccionado como de la organización.

El seleccionador que dé nuevos ingresos con un proceder pragmático-utilitarista; pero con un subjetivismo egoísta, incurrirá probablemente en un conflicto ético. Considerar el contexto y una perspectiva general, así como buscar la funcionalidad, la suficiencia y en el mejor de los casos la eficiencia; es pragmática y utilitariamente aceptado. No obstante, cuando la dirección de estos elementos va en función de un interés personal y no de un interés que involucre a todas las partes (organización- seleccionador- candidato), durante el proceso de selección estaría rompiendo con ciertos principios éticos, como el principio de justicia.

Para responder el porqué de un problema ético, hay primeramente que contextualizar la argumentación. Habrá situaciones en las que todo profesional encargado de la selección estará involucrado; sin embargo, los aquí planteados serán, independientemente de su carácter particular o general, enfocados al profesional de la Psicología que trabaja en el área de la selección de personal.

El psicólogo debe tener una actuación profesional acorde con la realidad política y social, principio expresado en el código deontológico de Brasil. Para el psicólogo organizacional, esta realidad corresponde al país y a la organización.

El psicólogo no debe con su ejercicio, reforzar el mal funcionamiento de una sociedad; pero tampoco puede inducir a sus clientes a actuar en contra de un contexto social-organizacional. Se estaría violando el derecho de todo ser humano a la autonomía y la autodeterminación; que no sólo corresponde al principio del respeto por los Derechos y la Dignidad de las Personas, contemplado por la mayoría de los códigos deontológicos en psicología; sino que además se expone en la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Por tanto, se está ante un problema ético cuando no se considera como criterio de selección la capacidad del seleccionado para adaptarse a los intereses y objetivos de la organización, así como su capacidad para llegar a compartirlos. El seleccionador debe tomar en cuenta el medio ambiente interno y externo de la organización, no sólo por las consecuencias negativas que esto puede ocasionarle al futuro empleado, sino también a la empresa. Para la organización es rentable emplear sujetos que puedan amoldarse rápidamente a la cultura organizacional, porque de lo contrario puede crear roces entre el resto de los trabajadores e inversiones en cursos de capacitación dirigidos a la actuación personal dentro del trabajo, lo cual acarrearía retrasos en la consecución de los objetivos, mayores costos a la organización y en consecuencia merma en la rentabilidad de la empresa.

Caso II: Conflictos éticos entre el seleccionador y el candidato.

La segunda vertiente, tiene que ver con el rol social del psicólogo, en este caso, del encargado de la selección de personal. Si bien es cierto que el seleccionador debe tener en cuenta las políticas y la cultura organizacional de la empresa o institución para la cual trabaja, no es menos cierto que el seleccionador tiene una función social y un conjunto de responsabilidades derivadas de esa función. Cuando el seleccionador utiliza sus conocimientos psicológicos, la información sobre los candidatos derivada de la aplicación de las pruebas y su posición clave dentro de la organización para su beneficio personal, en detrimento de los que participan del proceso de selección como aspirantes, está incurriendo en una violación del principio de responsabilidad social establecido por la APA. Un ejemplo ilustrativo puede ser el siguiente: El seleccionador detecta que ciertos candidatos tienen problemas en el área de las relaciones sociales y afectivas, con base en esta información confidencial, sugiere a estos candidatos tomar determinados cursos de mejoramiento personal y de relaciones sociales con el argumento de que esto podría aumentar sus posibilidades futuras de ser admitidos en la organización, no obstante de la aparentemente positiva recomendación, el seleccionador puede tener un interés económico especial si él participa de la conducción de dichos cursos, con lo cual, en el fondo es su beneficio personal la motivación de tal comportamiento. Por tanto, el psicólogo estaría incumpliendo claros principios éticos.    

Se está igualmente infringiendo principios éticos, cuando el seleccionado es impelido de una u otra manera a tomar decisiones que van en contra de sus principios, violando así su autonomía y autodeterminación. Un psicólogo puede utilizar la información obtenida por las pruebas u otra información sobre el sujeto, para incitar al candidato a realizar actividades con las que no simpatiza. Por ejemplo, en algunas organizaciones militares es un requisito de exclusión no explícito el que los candidatos presenten marcas de tatuajes y/o perforaciones en el cuerpo con un sentido decorativo; un determinado candidato que aún habiendo salido bien calificado en la pruebas aptitudinales, actitudinales y de personalidad puede ser impelido por el seleccionador, durante la entrevista, a cambiar sus hábitos estéticos y sus preferencias personales como condición para ser definitivamente aceptado en esa organización, lo cual contraviene abiertamente los derechos del candidato y excede el tipo de ingerencia real que debe tener el seleccionador en el resto de las dimensiones de vida del solicitante.       

Otros conflictos éticos extraídos de la responsabilidad social del psicólogo que labora en el área de la selección, parte de su rol como ejecutor de una técnica como la selección de personal. Este rol ejecutor lo hace responsable de las consecuencias sociales producidas por la mala o deficiente aplicación de la técnica. Un proceder inadecuado durante el proceso de selección, donde las consecuencias de aplicar mal las técnicas pueden influir negativamente en la vida del candidato o que éste obtenga una percepción inadecuada del proceso y por ende de la organización; es un problema ético que compromete no sólo a la organización para la cual trabaja, sino también al resto de la disciplina psicológica.

Las consecuencias de esta mala praxis se ven reflejadas en todo el proceso, donde se observan otros problemas de orden técnico durante la evaluación. Los resultados de realizar un deficiente proceso de selección, no sólo pueden afectar a aquellos candidatos que no ingresaron a la organización, sino también a los nuevos ingresos, porque la selección no cumple únicamente una  función predictiva, ejerce un papel introductorio en la socialización de este nuevo personal. El psicólogo, junto con el equipo que trabaja en el área, es el primer contacto significativo del candidato con la organización, a partir de estos, el candidato se formará una primera impresión sobre la cultura organizacional. Si esta impresión no corresponde con la realidad organizativa, si se muestra negligente, irrespetuoso o simplemente ineficiente en la realización de su trabajo durante el proceso de selección está no sólo comprometiendo a la organización en su conjunto sino que está privando al candidato de su derecho al debido tratamiento y a una atención de calidad.   

Cuando se plantea el problema de la mala manipulación de la técnica, se hace referencia a cómo puede esto afectar todo el proceso e incluso producir otras complicaciones. La incompetencia es una de ellas, viola además el principio de las normas éticas de la American Psichological Association y las pautas sobre la calificación y actualización del profesional.[2] Esta situación lleva a dos problemas de violación a la ética: el primero, cuando el profesional realiza funciones para las que no está capacitado y, en segundo lugar, cuando éste no actualiza sus conocimientos en el área.

Con respecto al primero, se podría preguntar: ¿Cómo determinar si se está o no capacitado para ejercer? Cuando no se ha tenido más que una formación académica; pero ninguna o poca práctica profesional, la incertidumbre de la incompetencia, puede ser justificable. Si a esto le sumamos, que esta formación académica, podría no corresponder con el perfil profesional que el mercado exige; la incertidumbre se convierte en prima face.

El problema ético, no obstante, se presenta realmente en la dificultad de algunos profesionales para asumir su ignorancia y cómo ésta conlleva a una mala praxis. Por ejemplo: cuando un psicólogo clínico ejerce funciones en el área de selección sin ninguna experiencia ni formación teórica. La situación no se resuelve titulando o haciendo una taxonomía de alcances profesionales, es decir, sectorizando los contextos de aplicación por menciones o especializaciones; se resuelve capacitando al profesional para ser competente en su ejercicio. Las organizaciones buscan seleccionar al más capacitado y cuando se emplea personal que no cumple con los requisitos mínimos de suficiencia, se está ante una doble vertiente del problema ético de incompetencia: la del empleador y la del empleado.

Por otra parte, no es suficiente asumir la ignorancia, hay que combatirla. Esto nos lleva a la segunda parte del problema: la actualización. En el ámbito económico, los estudios de cuarto nivel en nuestro país son muy costosos. Sin embargo, el problema de la actualización no se reduce a un problema económico;, hoy día existen otras formas alternativas de formación que si bien no otorgan una credencial, resuelven el principal problema, la falta de información. La gran cantidad de sitios de Internet especializados, bibliotecas públicas, revistas científicas, en fin; el mercado está abarrotado de información y la mayoría es de fácil acceso. Por tanto, la falta de actualización si bien viola los códigos de ética, se presenta como un problema grave cuando el profesional irresponsablemente deja de tomar acciones para cubrir la ineficiencia o ausencia de preparación.

La irresponsabilidad social y la falta de actualización, van arrastrando secuelas y generando nuevos conflictos en el proceder, el uso de técnicas de evaluación puede ser uno de ellos. Los problemas éticos originados por éste, pueden producirse por una falta de actualización, por un deficiente proceso o en el peor de los casos, por ambos.

El profesional responsable de la aplicación y formulación de procedimientos de evaluación, tiene una obligación ética consigo mismo, su patrono y con las personas que evalúa, tal y como los determinan los Principles For The Validation And Use Personnel Selection Procedures (Dayton, 1975 ;c. p. London y Bray, 1980).

El problema ético de utilizar técnicas de evaluación no adecuadas, se sustenta en el principio de competencia y la obligatoriedad de mantenerse dentro de los límites de su conocimiento, así lo plantean todos los estatutos normativos que hemos mencionado; pero principalmente lo plantea el sentido común. Aun cuando, no existiese un apartado legal que obligara al profesional a manejar instrumentos que estén al alcance de su formación, éste, si posee una actitud de autocrítica, debe asumirlo. El psicólogo se comporta de forma antiética cuando evalúa, en el proceso de selección, dimensiones de la personalidad a través de instrumentos (como los proyectivos) desconociendo su sustento teórico, sus criterios de validez y confiabilidad.

El problema con las técnicas de evaluación no se limita sólo a su aplicación e interpretación, trae consigo otra variable y es el conflicto de la confidencialidad. Un mal manejo de la privacidad del evaluado es un problema ético. Para el psicólogo organizacional se hace más engorroso cuando tiene que mantener el justo equilibro entre la información que le proporciona al patrono sobre el candidato y al candidato sobre la organización. Sin embargo, los conflictos éticos están más relacionados con la primera, el manejo de la información obtenida sobre el candidato durante el proceso de selección.         

El evaluado tiene derecho a conocer los resultados de sus evaluaciones y el destino de ésta. Otro problema que pertenece a la confidencialidad, es la protección de la identidad de individuos que proporcionan información del evaluado, tal es el caso del chequeo de referencias (London y Bray, 1980). Sin embargo, para muchas consultorías y empresas aún no se tiene claro el manejo adecuado de esta situación.

La invasión a la privacidad del evaluado en entrevistas o pruebas de personalidad ha sido criticado por autores como Guion (1965) y Ewing (1977, c. p. . London y Bray, 1980): ¿Por qué se debe exigir al aspirante a un cargo compartir los pensamientos privados como una condición de empleo y por qué se castigan a las personas por responder con la verdad?

La invasión a la privacidad se convierte en un problema ético cuando el objetivo de la solicitud no guarda relación con las actuaciones en el trabajo para el que está siendo considerado. Otro problema ético se presenta cuando el psicólogo se reserva información con la finalidad de proteger al patrono. Si bien, él debe reconocer el derecho de propiedad del patrón y su compromiso y lealtad con el mismo; guardarse información que perjudica a la sociedad y los candidatos es una violación a la ética.

El comportamiento del psicólogo no puede estar exento de ciertas restricciones, es decir para poder ejecutar determinadas acciones debe tener presente hasta dónde llegan sus funciones como profesional. Ofrecer un buen servicio tanto para la empresa como para el solicitante, es también saber hasta qué punto es lícito beneficiar a ambos. Tanto seguir irreflexivamente las exigencias de la organización aún cuando esto signifique excluir deliberadamente a candidatos aptos para ocupar el puesto ofertado, como beneficiar a determinados candidatos que no cumplen con el perfil exigido debido a sus precarias condiciones económicas o la afinidad que pueda tener con el seleccionador, son procederes que contradicen sus funciones específicas dentro del proceso de selección. También es importante que el seleccionador, aun si identifica en el candidato aspectos de su personalidad o de su vida, que no siendo limitantes para desempeñar sus funciones en el cargo, pueden a la larga perjudicar la salud física o emocional del candidato, el seleccionador debe respetar el derecho del aspirante a decir cuándo, cómo y con quién resolver esa situación y en ningún momento abrir procesos emocionales y psicológicos sin la solicitud y consentimiento previo del candidato. El principio de suficiencia en el servicio se basa en dar respuestas sin exceder los beneficios.

En cuanto a la organización, es suficiente con que el nuevo empleado ingrese con los requisitos para que produzca y con una personalidad compatible a la dinámica organizativa; para los aspirantes es suficiente con contar con un proceso justo de selección donde quede claro la posibilidad de no ingresar, y para el profesional, que todas estas acciones estén bajo el orden legal y social. Cualquier otra acción del seleccionador conducente a aventajar a alguno de las partes o de ayudar más allá de sus funciones es éticamente cuestionable. 

Otro aspecto relacionado con la responsabilidad social, es la sensibilidad a los problemas del entorno; el psicólogo seleccionador goza de los mismos derechos que la organización y los candidatos a autodeterminarse según una norma que él mismo acepta como tal y que habrá de gobernar sus acciones, en este sentido, si bien es cierto que el seleccionador no debe incrementar los males y las desigualdades, también es cierto que está en su legítimo derecho de decidir hasta qué punto está dispuesto a intervenir en los problemas sociales más allá de sus funciones inmediatas. Si un determinado seleccionador detecta que ciertas políticas de la empresa, no directamente relacionadas con el proceso de selección menoscaban a la larga los intereses de los futuros ingresos, pero que no afectan de forma directa su trabajo, éste está en libertad de decidir hasta qué punto se involucrará o no en la resolución de esa situación.       

Evidentemente, que un psicólogo con alto sentido de sensibilidad social, con una actitud de prevención, es más útil a la sociedad y en ocasiones a la organización para la cual trabaja; pero si éste decide remitirse a realizar sólo sus funciones puede ser un indicador la eficiencia y eficacia en el desempeño de sus funciones, no del comportamiento ético del mismo.

Caso III: Conflictos éticos del seleccionador con sus propios principios.

No todo comportamiento antiético es igualmente ilegal, pero en el ejercicio de la profesión todo comportamiento ilegal es en sí mismo no ético. Si una organización se encuentra al margen del ordenamiento legal y social se encuentra a la vez al margen de la ética. Si el psicólogo en cumplimiento de las políticas de la empresa; viola el cuerpo normativo legal, también está al margen de la ética. Se espera que el modo de acción del profesional esté en un adecuado equilibrio entre los ordenamientos legales, sociales y organizacionales. Si este equilibrio se pierde a favor alguno de los anteriores, el seleccionador es susceptible de cuestionamiento ético.

Otra pregunta fundamental respecto a la ética en el proceso de selección de personal es: ¿Debe el psicólogo tomar acciones que acarreen una violación al código de ética aun cuando la ley lo ampare? Según los principios de la American Psichological Association (APA), cuando se plantean conflictos en relación a la ética y la ley; el profesional debe actuar en función del código profesional que lo respalda y de los principios de la asociación a la cual pertenece; por encima de la ley. En este caso el comportamiento ético se reduciría a cumplir los planteamientos del código. De allí el delicado equilibrio que debe cuidar el seleccionador, aun cuando la ley en condiciones excepcionales permita remover de su cargo a un empleado o descartar a un candidato por conductas de alto riesgo, esto en modo alguno debe justificar el uso de esta información (como por ejemplo la presunta homosexualidad de un candidato) para prácticas discriminatorias o vejatorias de la persona en cuestión y esa información deberá ser usada bajo estricta confidencialidad. Siendo permitido su uso sólo en los casos en que la problemática del empleado o candidato ponga en riesgo la seguridad de terceros o de la organización. El carácter discriminatorio se ve reflejado cuando se desfavorece a un conjunto de posibles candidatos, por poseer o desposeer características que no dan valor agregado a su desempeño. Si la organización obliga al seleccionador a utilizar esa información de manera que perjudique al aspirante o, el seleccionador voluntariamente usa esta información en ese sentido, estaría contraviniendo con el principio de Integridad del psicólogo como ciudadano y actor social influyente. 

La situación se hace aun más problemática cuando no se puede justificar ante la ley y la sociedad tal actitud discriminatoria. De igual forma pasa, cuando la discriminación es de edad, raza, inclinación religiosa o sexual, estado civil, filiación política o condición social. Una justificación que sigue el orden pragmático-utilitarista es que la organización alegue la desventaja de ingresar personal bajo las condiciones antes mencionadas. Desventajas para la organización y/o para el personal; por ejemplo, hay empresas que trabajan con químicos que pueden infertilizar a la mujer o cuando el cargo requiere realizar funciones de carga pesada, la avanzada edad puede ser un impedimento. En todo caso, los criterios de exclusión de determinados grupos minoritarios para ciertos cargos debe estar lo suficientemente fundamentados y empíricamente comprobados como para que opere como justificación de exclusión de ciertos candidatos. 

Existen también otros tipos de elementos a considerar, según los cuales un seleccionador puede presentar conflictos con sus propios principios. Los códigos son guías para la toma de decisiones y para evaluar determinadas acciones, pero como todo instrumento son falibles y caducan con el tiempo. Hay códigos anacrónicos, descontextualizados y etnocéntricos. Para Bersoff (1996) el etnocentrismo es una de las principales razones por las que los códigos y las leyes en ocasiones no coinciden: "...los códigos representan el punto de vista del grupo profesional que lo elabora y raramente se desarrollan con la ayuda de los clientes que reciben los servicios del profesional. Los psicólogos pueden estar viviendo bajo la presunción falsa que su concepto de ética es compartido por las personas a las que ellos sirven” (p. 104, trad. de la autora)”.

El profesional muchas veces asume que el cuerpo deontológico que lo representa es conocido y compartido por el resto de la sociedad o por quienes son sus potenciales clientes y ésta es una presunción irreal. Para un profesional, como el psicólogo que selecciona personal, cuya relación es triádica, resulta aun más complicado en determinadas circunstancias hacerle entender al jefe y al candidato los supuestos de un código que nada tienen que ver con ellos y negarse a complacer ciertas demandas que puedan llegar a hacerle.

En la mayoría de los casos estos principios éticos, se formulan a tal nivel de abstracción, que proporcionan guías meramente generales con respecto a la conducta real; los practicantes raramente entienden cómo estos principios serán aplicados en las situaciones específicas, lo cual puede llevar a conflictos de interpretación y/o ambigüedades en la manera de proceder en determinadas circunstancias (Fox, 1959; c. p.Bersoff, 1996).

Un claro ejemplo, es el Código de Ética del Psicólogo Venezolano, el cual fue diseñado hace ya varias décadas, sin revisiones importantes recientes y que responde a una realidad política, social y económica muy distinta a la actual, si bien existen artículos que tienen plena vigencia, hay otros que valdría la pena revisar a la luz no sólo de los nuevos avances de la disciplina sino de la situación político-social presente.      

El psicólogo debe conocer los códigos que lo amparan y lo obligan, pero especialmente debería conocer sobre ética; los principios de Beneficencia, Autonomía, Justicia, Suficiencia, Responsabilidad Social, Integridad, Confidencialidad y la manera en que se relacionan mutuamente y se limitan recíprocamente. Este conocimiento sería muy útil en la resolución de situaciones que no estén claramente normadas en los códigos vigentes y redundaría en profesionales con convicciones firmemente establecidas a la luz de un ejercicio de autodeterminación y no sólo de la adhesión a un determinado código. Es difícil hacer el bien a la totalidad de las personas, en una organización complacer al jefe y al subalterno, puede llevar a no complacerse así mismo, este nivel de beneficencia es poco deseable, ya que la principal responsabilidad ética de las personas independientemente de su ejercicio profesional es consigo mismas. Se puede intentar un proceder en el que se genere por lo menos no causar daño o en el mejor de los casos, que las acciones estén enfocadas a resolver una determinada necesidad humana causando el mejor beneficio posible para los tres elementos de la tríada: seleccionador, organización y candidato.

En conclusión, se ha intentado mostrar en tres grandes bloques los conflictos más importantes con base en los capítulos precedentes y de presentar en forma lineal aspectos que la más de las veces están complejamente intrincadas entre sí. Es posible mencionar otros conflictos menores, que responden más a la esfera instrumental, tales como: utilizar material en malas condiciones durante el proceso, anteponer el tiempo del profesional a las del aspirante, permitir que personal no calificado aplique los instrumentos de medición... Sin embargo, la falta de atención a estos aspectos, se debe a que si asumen y combaten los problemas éticos desarrollados en este capítulo, es altamente probable que disminuyan las irregularidades de menor envergadura. Concientes de que aún quedan aspectos por desarrollar en otros trabajos de investigación, pero habiendo satisfecho los objetivos de la nuestra, queda solamente invitar al lector continuar en la búsqueda de nuevas respuestas a éstas importantes cuestiones.

BIBLIOGRAFÍA

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• American Psychology (1981). Specialty Guidelines for the Delivery of Services by Industrial/Organizacional Psychologist, 6 (36), 664-669.
 

• Bersoff, D. (1996). Ethical Conflicts in Psychology. Washington, DC.: American Psychology Association.

• Código de Ética de Profesional del Psicólogo de Venezuela. (1981). Psicología, 4 (8), s/p.

• Código de Gobierno para la Empresa Sostenible (2002). Recuperado el 06/10/2002 de la World Wide Web: http://www.iese.edu/cges/index.asp

• European Academy on Corporate Social Responsibility (2002). Recuperado el 06/10/2002 de la World Wide Web: http://www.csreurope.org/CSRCampaign/csracademy.htm

• Guion, R. (1965). Test para la Selección de Personal. Buenos Aires: McGraw Hill.

• London, B. and Bray, D. (1980). Ethical Issues in Testing and Evaluation for Perssonnel Decisions. American Psycologist, 35, 890-901.