Implosión Corporativa
Lecciones de una Cultura Organizacional
Por:
Antonio Pérez Márquez
En diciembre de 2002 los casi 40.000 empleados de Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA) se unieron a un paro cívico nacional convocado por la oposición al gobierno del presidente Hugo Chávez. La paralización de las actividades −un hecho sin precedentes y cuyas consecuencias últimas todavía están por verse -no sólo impactó al gobierno, sino también al país mismo, a la empresa y a su propio personal: A raíz de los hechos serían luego despedidos 18.756 trabajadores y líderes petroleros, cifra ésta que representa el 48% de la nómina- y 300.000 años de experiencia, según reconocidos analistas de la principal empresa del país, catalogada para ese momento como la segunda corporación energética mundial.
Más allá de las explicaciones inmediatas y de diversa índole que se han dado a este hecho, Implosión Corporativa, con una visión diferente, examina el proceso evolutivo de la organización y la cultura corporativa PDVSA, y busca en la teoría de las organizaciones, en las ciencias del conocimiento del individuo y su comportamiento en grupo, la respuesta a la pregunta central que da origen a esta investigación:¿Qué pudo penetrar en la mente y el corazón de esos trabajadores y sus líderes, hasta el punto de llevarlos, arriesgándolo todo, a una acción de tales dimensiones? ¿Es posible hoy alcanzar en las empresas niveles similares de identificación capaces de inducir al personal a semejante sacrificio?
Por otra parte, El fenómeno PDVSA 2002 genera la duda razonable: ¿Cómo un acontecimiento de esa naturaleza pudo obedecer simplemente a una convicción (política, económica o laboral) desviada o malintencionada? Y en el supuesto de haber sido así, ¿cómo había logrado convivir inalteradamente durante 27 años en el seno de esa organización? El autor se interna en el tejido social de la institución para el cabal entendimiento del fenómeno en estudio y extraer las lecciones de la cultura fuerte y dominante propia de esa corporación. Los hechos dan vigencia al postulado del poder transformador de la gente y la cultura organizacional para alcanzar propósitos que lucen imposibles o muy difíciles de comprender
Paralelamente a su proceso de estructuración y crecimiento organizacional, Petróleos de Venezuela, heredera de un legado multicultural que se remonta a la época de sus antecesoras trasnacionales, va consolidando una cultura corporativa fuerte, única y distintiva de su propia institucionalidad. En esos cimientos echan raíces el sentimiento de pertenencia y la adhesión del trabajador a “su” empresa,…el contrato psicológico, que crea vínculos más fuertes que los establecidos en el contrato laboral. Trabajar en PDVSA era un modo de vida, sustentado en el compromiso mutuo trabajador-empresa, en un sólido sistema de administración de los recursos humanos, y en un código de honor de valores compartidos y asumidos como propios por cada uno de los integrantes “culturizados” de la corporación. En PDVSA los niveles de afiliación lograron la membresía corporativa o de “familia” por parte del empleado, quien llegó hasta el culto corporativo, desde el cual mucha gente está dispuesta a realizar grandes esfuerzos y actos de sacrificio. En ese “pacto de por vida” está el primer y más fuerte eslabón de la cadena motivacional de las acciones del año 2002.
PDVSA fue constituida como una empresa mercantil pública estatal, pero con una actuación (legalmente establecida) con características propias de la empresa privada. Las tensiones entre el control del Estado y la autonomía de la empresa −sostén principal de la economía del país− crearon un marco de relaciones no siempre fáciles, pero que, sin embargo, no habían llegado nunca a traumatizar los fundamentos de la institución hasta 1999. Este año, con el cambio de gobierno en Venezuela, comienzan también a generarse cambios en la concepción y enfoque de negocios para la corporación por parte del Ejecutivo Nacional. Empieza entonces, un proceso de acción-reacción que constituye el segundo eslabón de la cadena…
El tercer y definitivo eslabón es el sentimiento común de que el contrato psicológico ha sido violado, la toma de conciencia de que “ahora PDVSA es otra cosa” distinta a la institución original que, desde su creación en 1975 había acumulado un patrimonio colectivo capitalizado en un negocio sólido y reconocido y un modelo organizacional de vanguardia, con un capital humano de primer orden.
Dados la estabilidad, salarios y demás beneficios que amparaban al trabajador, se descarta el factor económico-laboral como fundamento motivacional más íntimo de la adhesión al paro petrolero. Se descarta igualmente la causalidad política en el personal de una corporación, entre cuyas reglas no escritas estaba arraigado el sentimiento de no-politización de la empresa. Esto último no obstante que reacciones propias de una filosofía organizacional (y objeto del presente estudio) hayan sido contrarrestadas por el sector oficial con medidas estratégico-militares.
¿Por qué, entonces, la gente PDVSA adoptó una posición tan drástica? ¿Qué significación particular podía tener para la corporación y su personal, y qué intención percibía en las acciones del nuevo representante del accionista de la empresa, para que los hiciera disentir y reaccionar con tal convicción y contundencia?
El origen del fenómeno se ubica en el sólido andamiaje organizacional cimentado por las empresas petroleras internacionales desde su llegada en 1914 y fortalecido a partir de 1976 por el liderazgo y profesionalismo de venezolanos capacitados que lograron conformar, mediante decisión, esfuerzos y constancia: un negocio, una organización y un sistema de valores compartidos, lo suficientemente exitoso y atractivo para cautivar e influir las voluntades de su gente.
De allí las lecciones que se pueden extraer de este caso inédito a partir de la relevancia y trascendencia que tiene la cultura organizacional en las decisiones y acciones de cualquier empresa o institución.